Eine Kündigung ist nicht der Moment, in dem du einen guten Mitarbeiter verlierst
Kurz gesagt
Eine Kündigung ist nur der Moment, in dem du merkst, dass du jemanden verloren hast. Verloren hast du ihn Monate vorher, meist leise. Das gefährlichste Zeichen ist Ruhe: Wer aufhört zu widersprechen, hat oft aufgehört zu hoffen. Was hilft, sind Gespräche unter vier Augen, solange die Besten noch da sind.
Montagmorgen, einer deiner besten Mitarbeiter bittet um ein kurzes Gespräch. Er hat woanders zugesagt, und du denkst: Das kam jetzt aber aus dem Nichts.
Nein, kam es nicht. Die Zeichen waren da, monatelang schon. Das deutlichste davon hat dich wahrscheinlich sogar beruhigt.
Woran erkennst du, dass jemand innerlich schon geht?
Es fängt leise an. Ein spitzer Kommentar im Meeting, über den alle nur kurz gelacht haben. Weniger Vorschläge. Auf die Frage, wie es läuft, kommt nur noch ein knappes „passt“. Er macht seine Arbeit, aber keinen Handgriff mehr als nötig.
Und irgendwann wird er noch ruhiger. Keine Kritik mehr, kein Widerspruch.
Genau das ist das gefährlichste Zeichen. Wer nicht mehr meckert wie vorher, hat oft aufgehört zu hoffen, dass sich etwas ändert. Die Ruhe im Team fühlt sich für dich wie Frieden an. Manchmal ist es Resignation.
Was kostet das?
Messbar wird es erst ganz am Ende. Laut Gallup Engagement Index fehlen Beschäftigte ohne emotionale Bindung im Schnitt fast zehn Tage im Jahr, hoch gebundene knapp sechs.
Und dann wird es erst richtig teuer. Allein eine Nachbesetzung kann schnell so viel kosten wie ein Jahresgehalt. Noch teurer ist, was dazwischen passiert: Die Arbeit landet bei denen, die bleiben. Das sind meistens die Engagiertesten, die dann noch mehr obendrauf bekommen. Genau die geraten als Nächstes in die Spirale.
Warum sehen Führungskräfte die Zeichen nicht?
Es folgt zwangsläufig die unbequeme Frage nach der Führung. Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft gehört laut einer aktuellen Forsa-Erhebung zu den häufigsten Kündigungsgründen.
Nur sitzen viele dieser Führungskräfte selbst zwischendrin, im sogenannten Sandwich. Druck von oben, Erwartungen von unten, und selten jemand, der sie dabei begleitet. Eine Studie der Dr. Jürgen Meyer Stiftung nennt das mittlere Management sogar „vernachlässigte Personen der deutschen Wirtschaft“.
Wer nie gelernt hat zu führen und niemanden hat, der ihn unterstützt, sieht die leisen Zeichen bei anderen nicht. Und meistens nicht einmal die eigenen.
Gleichzeitig fließt viel Geld in Bindungsprogramme, Incentives und Boni. Die Führungskräfte dagegen bleiben allein, und in die Entwicklung der Menschen wird kaum investiert. Dabei wäre genau das der wirksamere Hebel, um die Spirale in die andere Richtung zu drehen.
Was kannst du ab morgen tun?
Nimm Ruhe ernst. Vor allem dann, wenn jemand, der früher diskutiert hat, plötzlich leiser wird. Frag nach, nicht im Vorbeigehen, sondern unter vier Augen.
Führe Bleibegespräche, nicht erst Abschiedsgespräche. Frag die Besten, solange sie noch da sind: „Was brauchst du, um hier weiter zu wachsen?“
Und sprich mit denen, die schon gegangen sind. Mit etwas Abstand sind sie oft offener als jeder, der noch da ist.
Die Ruhe im Team fühlt sich wie Frieden an. Manchmal ist es Resignation.
Woran hast du gemerkt, dass jemand innerlich schon gegangen war? Oder warst du es vielleicht selbst?
Dieser Beitrag ist in kürzerer Fassung zuerst auf LinkedIn erschienen.
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